Наша организация стремится создать условия, в которых каждому человеку, независимо от пола, возраста, социального статуса и вероисповедания, предоставляется справедливый доступ к ресурсам и возможностям. 

Прозрачность — это основной принцип, которым мы руководствуемся в своих действиях, обеспечивая беспрепятственный доступ к информации о нашей деятельности при соблюдении конфиденциальности в рамках закона.

Целью нашей организации является ведение деятельности по оказанию социальной поддержки социально незащищенным слоям населения Приднестровской Молдавской Республики, при этом соблюдая принцип прозрачности наших взаимоотношений с партнерами, донорами и другими заинтересованными лицами.

1. Отношения с донорами:

Мы уделяем приоритетное внимание построению прочных связей с нашими донорами, соблюдая при этом принцип прозрачности.

 • Мы прилагаем все усилия, чтобы понять интересы, ценности и мотивацию наших доноров, способствуя прозрачности наших коммуникаций и взаимодействий.

 • Мы поощряем личные встречи с донорами для установления доверия и прозрачного обсуждения приоритетов.

 • Мы своевременно и честно информируем наших доноров о наших целях, достижениях и проблемах, обеспечивая доступ к полной и точной информации.

2. Стратегии сбора средств:

Наши стратегии основаны на законодательстве Приднестровской Молдавской Республики и нашей приверженности прозрачности.

 • Мы стремимся активно взаимодействовать с донорами, партнерами и членами сообщества, предоставляя прозрачную информацию о наших инициативах и о том, как используются их средства.

 • Мы регулярно ищем средства из различных источников, которые соответствуют нашей миссии социальной поддержки уязвимых групп, обеспечивая прозрачную отчетность об использовании нами этих средств.

 • Мы диверсифицируем наши усилия по сбору средств, обеспечивая при этом прозрачное раскрытие нашей финансовой деятельности и источников дохода.

3. Деятельность по сбору средств:

Наша деятельность по сбору средств соответствует следующим принципам, в частности принципу прозрачности:

 • Профессионализм и прозрачность: Все усилия по сбору средств осуществляются профессионально и прозрачно, в соответствии с действующим законодательством и правилами и с полным раскрытием наших действий.

 • Соблюдение конфиденциальности. Будучи прозрачными, мы также соблюдаем конфиденциальность информации и соблюдаем законы о защите данных.

 • Этическое поведение: мы придерживаемся этических методов сбора средств, сохраняя прозрачность во взаимодействии с донорами и другими заинтересованными сторонами.

4. Использование офиса:

Учитывая, что наш офис предоставлен администрацией города, мы:

 • Поддерживаем помещения в надлежащем состоянии, обеспечивая прозрачное раскрытие информации об использовании нами ресурсов.

 • Используем пространство ответственно и эффективно, в соответствии с прозрачными практиками управления ресурсами.

5. Финансовая ответственность:

В управлении средствами:

 • Подотчетность и прозрачность: мы ведем точные и прозрачные финансовые отчеты, предоставляя исчерпывающую финансовую отчетность заинтересованным сторонам по запросу.

 • Ответственные расходы: все средства используются разумно, чтобы максимизировать наш эффект, с прозрачной отчетностью о наших расходах.

 • Соблюдение требований: мы соблюдаем все требования к финансовой отчетности, обеспечивая прозрачность финансовой практики в соответствии с действующим законодательством и правилами, установленными донором.

6. Регулярный обзор:

Эта политика должна подвергаться ежегодному пересмотру, чтобы обеспечить ее постоянную эффективность и соответствие нашей миссии, особенно принципу прозрачности и ответственного управления ресурсами.

7. Соответствие:

Все сотрудники и волонтеры несут ответственность за соблюдение этой политики и принципа прозрачности. Несоблюдение может повлечь за собой дисциплинарное взыскание.

Придерживаясь этой политики сбора средств, мы стремимся поддерживать и расширять наши основные услуги для социально уязвимых слоев населения, способствуя прочным, этическим отношениям с нашими донорами и партнерами, основанным на прозрачности, честности и открытом общении о нашей деятельности и финансовой практике.

Политика конфиденциальности разработана с целью обеспечения защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, в том числе защиты прав на неприкосновенность частной жизни, личную, семейную и врачебную тайну, четкое и неукоснительное соблюдение требований законодательства ПМР в области персональных данных. Настоящая Политика разработана в соответствии с положениями Закона ПМР от 16 апреля 2010 года № 53-3-IV «О персональных данных». И действует в отношении всей информации, которую Организация может получить о Пользователе услуг.

1.Термины и определения:

• — персональные данные – любая информация, относящаяся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Согласно ст. 10 Закона ПМР «О персональных данных», состояние здоровья и интимная жизнь относится к специальной категории персональных данных, обработка которых не допускается, за исключением случаев, предусмотренных законом;
• — оператор – юридическое или физическое лицо, самостоятельно или совместно с другими лицами организующие и /или осуществляющие обработку персональных данных, а также определяющие цели обработки персональных данных, состав персональных данных, подлежащих обработке, действия (операции), совершаемые с персональными данными.
• — обработка персональных данных – любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемые с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных;
• — автоматизированная обработка персональных данных— обработка персональных данных с помощью средств вычислительной техники;
• — конфиденциальность персональных данных – обязательное для соблюдения оператором или иным получившим доступ к персональным данным лицом требование не допускать их распространения без согласия субъекта персональных данных или наличия иного законного основания;
• — использование персональных данных – действия (операции) с персональными данными, совершаемые оператором в целях принятия решений или совершения иных действий, порождающих юридические последствия в отношении субъекта персональных данных или других лиц либо иным образом затрагивающих права и свободы субъекта персональных данных или других лиц;
• — распространение персональных данных – действия, направленные на передачу персональных данных неопределенному кругу лиц;
• — предоставление персональных данных – действия, направленные на передачу персональных данных определенному лицу или определенному кругу лиц;
• — блокирование персональных данных – временное прекращение обработки персональных данных (за исключением случаев, когда обработка необходима для уточнения персональных данных);
• — уничтожение персональных данных – действия, в результате которых становится невозможным восстановить содержание персональных данных в информационной системе персональных данных и (или) в результате которых уничтожаются материальные носители персональных данных;
• — обезличивание персональных данных – действия, в результате которых становится невозможным без использования дополнительной информации определить принадлежность персональных данных конкретному субъекту персональных данных.-информационная система персональных данных – совокупность содержащихся в базах данных персональных данных и обеспечивающих их обработку информационных технологий и технических средств;
• — специальные категории персональных данных— персональные данные, касающиеся расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, состояния здоровья, интимной жизни;
• — биометрические персональные данные— сведения, которые характеризуют физиологические и биологические особенности человека, на основании которых можно установить его личность и которые используются оператором для установления личности субъекта персональных данных.

Действие Политики конфиденциальности распространяется на все персональные данные субъектов персональных данных, обрабатываемые Организацией с применением средств автоматизации и без применения таких средств.

2.Категории субъектов персональных данных

Организация является оператором персональных данных в отношении персональных данных следующих физических лиц:

• — работников Организации, с которыми заключены трудовые договора, и лицами, выполняющими работы в интересах Организации в соответствии с заключенными с ними гражданско-правовыми договорами и договорами подряда (далее — Работники Организации);
• — бенефициаров Организации, которым оказываются различные услуги (далее — Бенефициары);
• — представителей контрагентов Организации, подписывающих договоры и соглашения о предоставлении Организации товаров и услуг, выполнении в её интересах работ, или получении услуг Организации (далее — Лица, подписавшие договор).

Организация является лицом, организующим обработку персональных данных по поручению других операторов.

3.Принципы и условия обработки персональных данных

Обработка персональных данных осуществляется в соответствии со следующими принципами:

• — Законность и справедливая основа обработки персональных данных. Организация принимает все необходимые меры по выполнению требований действующего законодательства, не обрабатывает персональные данные в случаях, когда это не допускается законами ПМР, не использует персональные данные во вред субъектам.
• — Ограничение обработки персональных данных достижением конкретных, заранее определённых и законных целей.

Целями обработки персональных данных Центром являются:

• — в отношении Работников — содействие в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечение личной безопасности работников, контроль количества и качества выполняемой работы и обеспечение сохранности имущества;
• — в отношении Бенефициаров — оказание им консультативной и других видов помощи, предупреждение заболеваний, ведение различных исследований (только с персональными данными, прошедшими процедуру обезличивания);
• — в отношении Лиц, подписавших договор о договорной работе, работе по совместительству.
• — Обработка только тех персональных данных, которые отвечают заранее объявленным целям их обработки. Соответствие содержания и объёма обрабатываемых персональных данных заявленным целям обработки. Организация заявляет, что не собирает и не обрабатывает персональные данные, в каких-либо целях, отличных от указанных выше.
• — Недопущение объединения баз данных, содержащих персональные данные, обработка которых осуществляется в целях, не совместимых между собой. Персональные данные обрабатываются Организацией с использованием систем управления базами данных и приложений, не допускающих объединения сведений о различных категориях субъектов.
• — Обеспечение точности, достаточности и актуальности персональных данных по отношению к целям обработки персональных данных. Организация принимает все разумные меры по поддержке актуальности обрабатываемых персональных данных, включая, но не ограничиваясь, реализацию права каждого субъекта получать для ознакомления свои персональные данные и требовать их уточнения, блокирования или уничтожения в случае, если персональные данные являются неполными, устаревшими, неточными, незаконно полученными или не являются необходимыми для заявленных выше целей обработки.
• — Уничтожение либо обезличивание персональных данных по достижении заявленных целей их обработки или в случае утраты необходимости в достижении этих целей, при невозможности устранения Организацией допущенных нарушений персональных данных, если иное не предусмотрено действующим законодательством.

Обработка персональных данных Организацией допускается в следующих случаях:

• — при наличии письменного согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных.
• — обработка персональных данных необходима для достижения целей, предусмотренных трудовым законодательством ПМР;
• — обработка персональных данных осуществляется в статистических или исследовательских целях при условии обязательного обезличивания/кодирования персональных данных;
• — Организация не раскрывает третьим лицам и не распространяет персональные данные Бенефициаров организации, если иное не предусмотрено действующим законодательством ПМР;
• — Организация не обрабатывает персональные данные, относящиеся к таким специальным категориям, как расовая и национальная принадлежность, политические взгляды, религиозные или философские убеждения, а также сведения о частной жизни работников и бенефициаров Организации;
• — сведения, которые характеризуют физиологические и биологические особенности человека, на основании которых можно установить его личность — биометрические персональные данные, в том числе фотографические изображения — могут обрабатываться Организацией только при наличии согласия Бенефициара в письменной форме.

Организация осуществляет передачу персональных данных только в следующих случаях:

• — при наличии согласия в письменной форме субъекта персональных данных на передачу его персональных данных;
• — передача предусмотрена законодательством ПМР в рамках установленной законодательством процедуры;
• — для исполнения договора, стороной которого является Работник, Бенефициар или Донор.

4.Согласие на обработку персональных данных

Субъект персональных данных принимает решение о предоставлении его персональных данных Организации и дает согласие на их обработку. Согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, информированным и сознательным и может предоставляться субъектом в любой позволяющей подтвердить факт его получения форме, если иное не установлено действующим законодательством.

Бенефициары организации дают согласие на обработку их персональных данных в письменной форме при первичном обращении и заполнении ими специальной анкеты.

5.Порядок назначения лиц, ответственных за политику обеспечения конфиденциальности и безопасности персональных данных.

Назначение в Организации лица, ответственного за организацию обработки персональных данных и обеспечение конфиденциальности данных, осуществляется приказом Председателя организации.

Обязанности лица ответственного за организацию обработки персональных данных и обеспечение конфиденциальности данных:

• — осуществление контроля за соблюдением сотрудниками Организации законодательства ПМР о персональных данных и требований к их защите таких данных;
• — доведение до сведения сотрудников Организации положений законодательства ПМР и Положения политики конфиденциальности Организации, регламентирующих процессы обработки персональных данных, и требований к их защите, а также обеспечение конфиденциальности данных;
• — организация приема и обработки обращений и запросов субъектов персональных данных (работников Организации и бенефициаров) и иных лиц, осуществление контроля за их приемом и обработкой;
• — проведение разбирательств по фактам несоблюдения требований к защите персональных данных, которые могут привести к нарушению конфиденциальности указанных данных или другим нарушениям.

Лицо, назначенное ответственным за организацию обработки персональных данных и обеспечение конфиденциальности данных приказом Председателя Организации, получает указания непосредственно от Председателя и подотчетен только ему.

6.Порядок доступа сотрудников Организации к личной информации (персональным данным) бенефициаров

В Организации определяется круг лиц из числа сотрудников и внештатных специалистов, которые в силу своих служебных и профессиональных обязанностей имеют доступ к персональным данным бенефициаров. Данные лица включаются в списки, которые утверждаются соответствующим приказом Председателя Организации.

В случаях, когда обработка персональных данных, осуществляется без использования средств автоматизации в Организации:

• — определяются места хранения конфиденциальных данных (материальных носителей) и установлен перечень лиц, осуществляющих обработку таких данных либо имеющих к ним доступ;
• — обеспечивается раздельное хранение персональных данных (материальных носителей), обработка которых осуществляется в различных целях;
• — соблюдены условия, обеспечивающие сохранность персональных данных, исключающие несанкционированный к ним доступ.

Перечень мер, необходимых для обеспечения таких условий, порядок их принятия, а также перечень лиц, ответственных за реализацию указанных мер, устанавливается в Организации в соответствии с требованиями действующего законодательства ПМР.

7.Порядок уведомления сотрудников Организации и иных лиц об обязанности обеспечения конфиденциальности персональных данных.

В трудовые договора с работниками Организации, а также с лицами, сотрудничающими с Организацией на основании договоров гражданско-правового характера включено положение, касающиеся вопросов обеспечения конфиденциальности персональных данных: Соглашение о конфиденциальности Работника ОО «Центр «Тринити».

При постоянной работе в Организации сотрудники обязуются не разглашать и не использовать любую конфиденциальную рабочую информацию, как вовремя, так и по окончании их работы. Организация искренне надеется, что её отношения с сотрудниками будут долгосрочными и взаимовыгодными. Однако работа в Организации предполагает обязательство хранить конфиденциальность даже после того, как сотрудник увольняется.

Наши сотрудники – люди, которые в том или ином качестве работают в организации или вносят свой вклад в развитие — единственный по-настоящему ценный и незаменимый ресурс, влияющий на производительность и повышение организационной эффективности.

 Организация стремится к постоянному совершенствованию и регулярному обновлению кадрового потенциала организации и методов управления ресурсами. Поскольку сталкивается с высоким спросом на предоставление высококачественных услуг в условиях сокращения финансирования, Организация заинтересована в создании условий для эффективной работы сотрудников

Организация разработала настоящую Кадровую Политику, чтобы установить принципы и инструкции, которые должны соблюдаться всеми сотрудниками, являются обязательными и полностью соответствуют видению и миссии Организации.

Цель — определить условия труда, которые признаются беспристрастными и побуждают сотрудников проявлять искреннее чувство интереса и гордости за Организацию, её программу работы, а также использовать их лучшие навыки, необходимые для выполнения возложенной на них роли.

Настоящая политика является руководством для управления персоналом, работающим в Организации, позволяющим применение международных стандартов эффективности и прозрачности в управлении человеческими ресурсами.

1.Руководящие принципы и функции системы управления персоналом организации

Кадровая стратегия лежит в основе организационной стратегии и является неотъемлемой частью операционных и стратегических планов. Рассчитана на долгосрочную перспективу и включает в себя различные компоненты.

Соблюдение прав и свобод, обеспечение равных возможностей всем сотрудникам и предотвращение любой дискриминации по половому или расовому признаку, национальности или вероисповеданию.

Благополучие сотрудников на рабочем месте является основополагающим условием для профессионального и личного удовлетворения, и является неотъемлемой частью стратегии управления персоналом.

Эффективная поддержка, управление и развитие персонала имеют основополагающее значение для эффективности Организации в целом.

Сотрудники независимо от типа контракта, заключенного с Организацией, должны быть профессионально подготовлены к эффективному выполнению своей работы, таким образом, чтобы Организация смогла выполнить свою миссию.

Организация стремится поддерживать диалог с персоналом о проблемах, которые могут повлиять на их работу.

Практика отбора персонала направлена на привлечение наибольшего количества кандидатов с профилями, навыками и компетенциями, наиболее подходящими для достижения целей Организации.

Культура непрерывного обучения (профессионального и личного) в организации, чтобы сотрудники и Организация могли развиваться вместе.

Безопасность, надежность и удовлетворение сотрудников вместе с позитивной рабочей атмосферой – основополагающая ответственность нашей организации.

2.Кадровое планирование

Основной целью кадрового планирования Организации является привлечение и удержание в команде высококвалифицированного персонала, который будет разделять видение, миссию и цели Организации.

Организация стремится к тому, чтобы процесс отбора кандидатов был эффективным, справедливым и прозрачным. И исключал любую дискриминацию по возрасту, полу, сексуальной ориентации, состоянию здоровья, национальности, вероисповеданию.

Организация отбирает и нанимает сотрудников на основе профессиональных профилей и потребностей и требований Организации, уважая равные возможности всех заинтересованных сторон, избегая незаконного фаворитизма и любых форм кумовства.

Организация стремится поддерживать преемственность с существующими сотрудниками и, при прочих равных условиях отдает предпочтение кандидатам, которые уже работали или в настоящее время работают в Организации.

3.Набор, отбор и найм персонала

Процедура набора, отбора и найма персонала (далее – Процедура) определяет этапы/шаги и действия по реализации процесса по замещению вакансий; способ организации процесса; задачи и обязанности всех заинтересованных лиц/сторон, включенных в процесс. 

Настоящая Процедура применяется в процессе найма персонала Организации Председателем, членами Конкурсной комиссии и другими лицами, вовлеченными в этот процесс.

Процедура набора, отбора и трудоустройства (замещения вакансий) в Организации инициируется при введении в организации новых услуг/мероприятий, создании/реструктуризации подразделений/программ и/или новых должностей, запуске новых проектов и т.д., а также при возникновении неотложных потребностей: освобождении должностей, движении персонала.

Принципы осуществления процедуры:

• — Профессионализм – все действия в рамках Процедуры будут осуществляться таким образом, чтобы заполнить вакансии в Организации (в соответствии с заслугами) лицами, которые продемонстрировали профессиональную компетентность или потенциал, необходимые для эффективного осуществления задач вакантной должности. Отбор будет проводиться на основе четко определенных критериев и единой процедуры оценки для всех кандидатов.
• — Недопущение дискриминации – на протяжении всей Процедуры, будут обеспечены равные возможности для свободного доступа к процессу замещения вакантных должностей для всех лиц, отвечающих требованиям трудоустройства в Организации и требованиям вакантной должности, без дискриминации в любой форме, прямой или косвенной к кандидату на основе пола, сексуальной ориентации, генетических характеристик, возраста, национальной принадлежности, религии, политических убеждений, инвалидности, социального статуса, семейного положения и т.д.
• — Прозрачность/транспарентность – методы, критерии набора, отбора и найма должны быть четко сформулированы, известны, понятны каждому члену Конкурсной комиссии, каждому сотруднику/ кандидату; кандидаты, которые не были трудоустроены, будут иметь право на разъяснения по полученным ими результатам.
• — Сотрудничество и постоянное общение – на протяжении всего процесса интеграции/ испытательного периода для новых сотрудников будет обеспечена атмосфера сотрудничества и будут поддерживаться отношения открытого общения новых сотрудников с коллегами, руководителями и подчиненными. Информация о мероприятиях, предложенных/предусмотренных в период интеграции, будет сообщена каждому новому сотруднику.

Стороны, участвующие в осуществлении процедуры

• — Председатель Организации: издает распоряжение об организации и реализации Процедуры набора и отбора кандидата на замещение вакантной должности; издает распоряжение о создании Конкурсной комиссии, о назначении ее Председателя и секретаря; издает приказ, о приеме на работу кандидата, победившего в конкурсе. Приказ о приёме на работу включает в себя, в случае необходимости, и положения, касающиеся интеграции/испытательного срока для нового сотрудника.
• — Конкурсная комиссия осуществляет Процедуру отбора кандидатов для замещения должностей, в том числе должностей в рамках проектов. Конкурсная комиссия: рассматривает резюме кандидатов и утверждает список лиц, допущенных к конкурсу; определяет место, дату и время проведения интервью и, по необходимости, практического теста; составляет список ключевых и специфических вопросы для интервью. При необходимости, в зависимости от особенностей и характера задач должности, могут быть применены и другие методы отбора, в том числе: тесты для оценки знаний, практические работы/тесты, психологические тесты; оценивает результаты, полученные каждым из кандидатов, и составляет список кандидатов, прошедших конкурс, с указанием конечных результатов.
• — Председатель Конкурсной комиссии: руководит процессом реализации конкурса в соответствии с внутренней Инструкцией/Процедурой по найму персонала; председательствует на заседаниях Конкурсной комиссии; приглашает, в случае необходимости, экспертов/специалистов в области вакантной должности для рассмотрения ответов на специфические вопросы интервью и практических работ/испытаний кандидатов и для представления соответствующих замечаний, комментариев, которые служат в качестве помощи для их оценки членами Конкурсной комиссии.
• — Секретарь Конкурсной комиссии: подготавливает объявление и информацию об условиях конкурса, представляет их на утверждение председателя Организации; осуществляет широкое оповещение/информирование о наличии вакантных должностей; принимает от кандидатов их резюме/CV; сообщает кандидатам дату и время собеседования и, в случае необходимости, дату и время практических испытаний; сообщает кандидатам результаты изучения резюме/CV, результаты интервью, практических испытаний и окончательные результаты конкурса; принимает, по завершению конкурса, документы Конкурсной комиссии; осуществляет надзор за соблюдением настоящей Процедуры по набору, отбору и назначению персонала.

Порядок проведения процедуры:

1. Инициация/начало процедуры по замещению вакантной должности.
2. Определение ключевых должностных обязанностей и требований.
3. Согласование стратегии, сроков и условий замещения вакантной должности.

• — Внутренний набор.
• — Внешний набор.

4. Решение о трудоустройстве/назначении кандидатов на должность.
5. Трудовой договор/договор личного найма.

• — Инициация/начало процедуры по замещению вакантной должности

Процесс замещения вакантных должностей производится Конкурсной комиссией.

Председатель издает приказ о создании Конкурсной комиссии из сотрудников Организации, для каждой вакансии в отдельности. 

Если члены Конкурсной комиссии не являются специалистами в области вакантной должности, ее председатель может привлечь к работе комиссии экспертов в области вакантной должности как изорганизации, так и извне для оказания помощи в разработке заданий для практических испытаний и, в дальнейшем, в оценке работ кандидатов.

Председатель назначает секретаря Конкурсной комиссии, сотрудника Организации .

Секретарь Конкурсной комиссии готовит документы, необходимые для проведения всех этапов конкурса, составляет протоколы по отбору кандидатов на вакантную должность.

• — Определение ключевых должностных обязанностей и требований.

Для того, чтобы установить критерии, по которым будут оцениваться кандидаты, выполняются следующие действия:

• — разработка/изменение/актуализация должностной инструкция вакантной должности (описание работы, список задач, спецификация). В процессе трудоустройства, разработка должностной инструкции выполняется в том случае, если вакантная должность впервые создана в Организации. В случае, если должностная инструкция существует, она пересматривается и, в случае необходимости, изменяется, обновляется. Разработка/изменение/обновление должностной инструкции осуществляется непосредственным руководителем лица, замещающего вакантную должность (Председателем, руководителем программы/подразделения, координатором проекта, в который входит вакантная должность). Разработанная/измененная/обновленная должностная инструкция утверждается Председателем.
• — определение задач/ключевых обязанностей вакантной должности и требований. На основании должностной инструкции, определяются основные обязанности и специфические/ конкретные требования вакантной должности к человеку. Впоследствии, специфические/конкретные требования, станут критериями оценки таких важных, необходимых для эффективного исполнения обязанностей, профессиональных качеств кандидата, как: образование, опыт, знания, навыки, отношения/поведение (личностные качества) и т.д. Это действие выполняется непосредственным руководителем лица, замещающего вакантную должность совместно с секретарем Конкурсной комиссии в рамках обсуждения вопросов, касающихся подготовки объявления, интервью. Для включения в объявление, обязанности/ключевые задачи и специфические/конкретные требования вакантной должности формулируются кратко.

• — Согласование стратегии, сроков и условий замещения вакантной должности.

Сроки и условия трудоустройства, стратегия замещения вакантной должности – внутренний или внешний набор и т.д. определяются Председателем Организации, после обсуждения с секретарем Конкурсной комиссии и непосредственным руководителем, в чьем подчинении находится вакантная должность.

 Внутренний набор

• — Внутреннее объявление. В случае, если принято решение применить стратегию внутреннего набора, объявление о процедуре замещения вакантной должности размещается в интернете и/или вывешивается на информационной панели. Там, где это уместно, вакансия может быть предложена непосредственно конкретному сотруднику или волонтеру, без объявления о начале процедуры замещения вакантной должности.
• — Изучение предложений. Если имеются несколько кандидатов на замещение вакансии (предложенных руководителями или самостоятельно ответивших на внутреннее объявление), изучаются все предложения, все личные дела. Все заявки рассматриваются Конкурсной комиссией с непосредственным руководителем, в чьем подчинении находится вакантная должность. В результате, принимается решение о приглашении кандидатов на собеседование.
• — Интервью/ собеседование с кандидатом. Сотрудники, которые будут приглашены на собеседование, уведомляются о дате и времени его проведения. В процессе интервью, обсуждаются причины прошения о переводе в новую должность/продвижения по службе; результаты последней оценки достижений; задачи и обязанности новой должности; специфику работы в новой должности; знания, навыки, поведение, необходимые для качественного выполнения задач новой должности и т.д. Собеседование проводится Конкурсной комиссией с приглашением непосредственным руководителем, в чьем подчинении находится вакантная должность. 
• — Решение о переводе сотрудника на новую должность. По результатам интервью, Конкурсная комиссия принимает решение о рекомендации принять или отклонить перевод сотрудника на вакантную должность, что отражается в протоколе заседания Комиссии. Приказ о назначении на должность подписывается Председателем Организации. Лицо, назначенное на должность, должно быть ознакомлено с приказом под подпись.

 Внешний набор

• — Внешнее объявление. В случае принятия решения о применении стратегии внешнего набора, уведомление о вакансии будет размещено на интернет ресурсах Организации. В некоторых случаях можно обратиться в агентства по трудоустройству. Объявление о вакантной должности содержит: название и адрес организации; название вакантной должности; ключевые обязанности /ответственность вакантной должности; специфические требования вакантной должности к кандидату; срок и способ подачи CV/резюме; номер телефона, почтовый адрес и/или адрес электронной почты, лицо, ответственное за предоставление дополнительной информации и за получение резюме.
• — Рассмотрение CV кандидатов. Секретарь Конкурсной комиссии рассматривает/резюме кандидатов, представленных ими в ответ на объявление организации, и вносит информацию из каждого резюме в Таблицу регистрации кандидатов. Резюме, которые содержат информацию, не отвечающую требованиям вакантной должности / критериям трудоустройства, сформулированным в объявлении, удаляются. В случае необходимости, собирается, в том числе по телефону, дополнительная информация от кандидатов, подавших резюме, у них могут попросить имена лиц, которые могут дать им рекомендации (поручительства). После рассмотрения Конкурсной комиссией Таблицы регистрации кандидатов и их резюме, принимается решение, составляется список кандидатов, которые будут приглашены на собеседование.
• — Интервью с кандидатами. Секретарь Конкурсной комиссии сообщает кандидатам, допущенным к интервью, дату, время и место проведения собеседования. В процессе интервью Конкурсная комиссия беседует с кандидатами об их предыдущем опыте, который может способствовать выполнению задач и обязанностей в новой должности; о специфике трудовой деятельности в новой должности; об уровне владения знаниями и навыками, степени проявления поведенческих характеристик, необходимых для реализации задач в новой должности. В интервью, кандидатам могут быть предложены и практические, специальные вопросы/задания: кейсы/конкретные ситуации, соответствующие вакантной должности. Всем кандидатам на замещение одной и той же вакантной должности, предлагаются одни и те же основные вопросы, и одни и те же практические задания. Максимальная оценка за интервью составляет 10 баллов. Каждый член Конкурсной комиссии оценивает ответы каждого кандидата. Все оценки складываются, и вычисляется средний балл, полученный каждым кандидатом. Кандидат, получивший средний балл ниже 7 исключается из конкурса. Результаты интервью вносятся в таблицу, подписанную всеми членами Конкурсной комиссии. На интервью приглашается непосредственный руководитель, в чьем подчинении находится вакантная должность, могут быть приглашены извне эксперты с опытом работы в области вакантной должности.
• — Практические испытания. В случае необходимости, кандидатам предлагается пройти и практическое испытание. Практическое испытание может проводиться в один и тот же день с собеседованием или в другой день. Практическое испытание является тестом на умения выполнять те или иные действия в рамках осуществления должности. Практическое испытание может быть проведено в устной или письменной форме, в версии демонстрации или моделирования/игры. В случае проведения практического испытания в письменной форме, используются тесты и практические задания. 
• — Тест может включать в себя вопросы или кейсы, на которые должны быть даны развернутые, аргументированные ответы кандидатов.
• — Практические задания — это испытания, которые позволяют оценить практические навыки необходимые для выполнения конкретных задач, конкретных действий максимально приближенных к реальным. При необходимости (например, при отборе на управленческие должности или для работы с уязвимыми группами лиц), к кандидату могут применяться и
• — Психологические тесты, которые могут проводиться только соответствующими специалистами, имеющими право администрировать такого рода тесты.

Всем кандидатам на замещение одной и той же вакансии, предлагаются одни и те же тесты, одни и те же задания для практических испытаний.

Максимальная оценка за практическое испытание составляет 10 баллов. Каждый член Конкурсной комиссии оценивает ответы каждого кандидата. Все оценки складываются, и вычисляется средний балл, полученный каждым кандидатом. Кандидат, получивший средний балл ниже 7 исключается из конкурса.
Результаты практического испытания вносятся в таблицу, подписанную всеми членами Конкурсной комиссии. Как для подготовки заданий, так и для оценки результатов практического испытания приглашается непосредственный руководитель, в чьем подчинении находится вакантная должность, могут быть приглашены извне эксперты с опытом работы в области вакантной должности.

Решение о трудоустройстве/назначении кандидатов на должность.

Оценки каждого кандидата, полученные им за интервью и за практическое испытание, складываются, и вычисляется среднее значение.

Обобщенные результаты конкурса включаются в таблицу, подписанную всеми членами Конкурсной комиссии, и отражаются в протоколе заседания Комиссии.

Считается, что только кандидаты, получившие средний балл не менее 7 баллов, выдержали конкурс.

Победителем, выигравшим конкурс, считается кандидат, получивший самый высокий средний балл.

По завершении интервью и практического теста (в случае если таковой проводился), Конкурсная комиссия принимает решение по поводу рекомендации о назначении на вакантную должность кандидата, победившего в конкурсе.

Секретарь Конкурсной комиссии обсуждает с победившим кандидатом порядок назначения на должность, в том числе потребность проверки информации (если это необходимо) – рекомендаций и данных, приведенных кандидатом в CV/формуляре кандидата или заявленные им в ходе интервью. Соответствующая информация может быть получена по телефону, напрямую или посредством переписки.

Председатель согласовывает с выбранным кандидатом заработную плату и условий труда. Лицо, ответственное за учет и администрирование персонала, составляет индивидуальный трудовой договор (или договор об оказании услуг) и подготавливает приказ/решение, распоряжение о назначении на вакантную должность. В случае установления для кандидата испытательного срока, в приказе о назначении на должность, делается соответствующая запись.

Ответственность за координацию всего процесса замещения вакантной должности, несет Председатель организации.

Затраты на проведение процедуры по замещению вакантных должностей производятся за счет и в пределах финансовых средств Организации. 

Деятельность сотрудников Организации – членов Конкурсной комиссии осуществляется в рабочее время и не оплачивается дополнительно.

Председатель и члены Конкурсной комиссии, координаторы программ/проектов будут следить за осуществлением процедуры замещения вакантных должностей, и отмечать возникающие в процессе проблемы/неопределенности. Также, будут отслеживаться и изменения в нормативно-правовой базе и внутренних документах организации, лежащих в основе этой процедуры. 

Основываясь на результатах этой деятельности, Председатель Организации инициирует процесс внесения изменений в данную процедуру.

Трудовой договор/договор личного найма

Трудовой договор заключается на определённый период, вступает и распространяет своё действие на трудовые отношения, сложившиеся с момента подписания.

Основные профессиональные обязанности зафиксированы в должностной инструкции, которая является неотъемлемой частью договора.

Каждый сотрудник обязан:

• — руководствоваться принципом конфиденциальности в своей работе Соглашение конфиденциальности;
• — соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
• — соблюдать трудовую и производственную дисциплину, нормы, правила и инструкции по охране труда;
• — соблюдать положения и процедуры, определённые настоящим Регламентом и другими внутренними документами Организации.

Во всех вопросах, не предусмотренных договором, стороны руководствуются нормами Трудового Кодекса Приднестровской Молдавской Республики, Уставом организации и внутренними регламентами.

Трудовой договор заключается в двух экземплярах по одному для каждой из сторон.

Договор личного найма является гражданско-правовым договором, предусмотренным главой 37 ГК ПМР. Заключается с сотрудником на определенный срок: реализации проекта или выполнения услуги.

В Договоре личного найма перечисляются права и обязанности сторон, размер вознаграждения и условия выплаты, другие условия.

Сотрудник обязуется руководствоваться принципом конфиденциальности в своей работе и подписывает Соглашение конфиденциальности, являющееся неотъемлемой часть Договора.

Договор личного найма заключается в двух экземплярах по одному для каждой из сторон.

4.Оплата труда сотрудников

Для привлечения лучших специалистов на вакантные должности Организация придерживается политики выплаты сотрудникам конкурентной заработной платы по сравнению с заработными платами других организаций, нанимающих специалистов такого же уровня.

Основные принципы оплаты труда сотрудников Организации:

• — Упрощённость процедуры.
• — Справедливость.
• — Конкурентность на рынке труда.
• — Поощрение сотрудников.
• — Поддерживание дисциплины сотрудников.
• — Гибкость.

Для достижения эффективности, прозрачности и единства подходов в оплате труда, организация разработала матрицу окладов – таблицу, где в заглавной колонке отражены должностные уровни (координатор, старший специалист, специалист, технический персонал), а в заглавной строке – ранги оплаты от 1 до 10.

Матрица окладов Организации основывается на описании обязанностей сотрудников, в которых указаны требования к профессиональной квалификации (образование, профессиональная подготовка, опыт работы, способности, специальные навыки и уровень ответственности).

При приёме на работу сотруднику присваивается 1 ранг оплаты, если его история оплаты не позволяет обосновать более высокий ранг.

Продвижение сотрудника в рамках должностного уровня к следующему рангу происходит при одном из указанных условий:

• — Существенное увеличение объёма работы и/или изменение характера деятельности.
• — Изменение должности (внутренний конкурс).
• — Наряду с успешным выполнением своих должностных обязанностей, внедрение инновационных идей, которые содействовали позитивным изменениям в работе/имидже Организации.
• — Однако эти факторы могут быть учтены только при условиях:

1. успешного результата ежегодной оценки;

2.  стажа работы в Организации не менее одного рабочего года.

Список должностей (штатное расписание), описание должностных обязанностей сотрудников и перечень окладов утверждаются Председателем организации.

Заработная плата сотрудников Организации фиксируется в трудовом договоре, оформляется отдельно для каждого сотрудника. Эта информация остаётся конфиденциальной, может быть доступна только ограниченному количеству сотрудников и не может быть раскрыта.

При написании проектов уровень оплаты персонала, который планируется привлекать к его реализации, устанавливается в рамках матрицы окладов Организации пропорционально проценту занятости каждого сотрудника в проекте. Заработная плата выплачивается на основе ведомости отработанного сотрудником времени.

Минимальная заработная плата гарантируется всем сотрудникам.

В зависимости от оценки производительности и наличия финансовых средств в Организации, сотрудникам могут выплачивать премии. Сумма премии определяется вкладом сотрудника в успешное осуществление проекта/проектов и наличием финансовых средств. Решение о выплате премии принимает Председатель.

5.Правила внутреннего распорядка

Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка (далее — Правила) определяют трудовой распорядок Организации.

Целью настоящих Правил является укрепление трудовой дисциплины, рациональное использование рабочего времени, обеспечение эффективности процессов оказания услуг в Организации.

Настоящее Правила определяют трудовой распорядок и регламентируют порядок приема, перевода и увольнения сотрудников, заключивших Трудовой договор (далее — Работники) с Организацией (далее – Работодатель), режим работы, время отдыха.

Действие настоящих Правил распространяется на всех Работников.

Трудовые права и обязанности работников конкретизируются в трудовых договорах и должностных инструкциях.

Порядок приёма работника:

Приём на работу оформляется приказом Председателя организации на основании письменного трудового договора. По требованию Работника Работодатель выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) Работодатель обязан ознакомить Работника под роспись с настоящими Правилами, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью Работника.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывают стороны. Один экземпляр трудового договора передается Работнику, другой хранится у Работодателя. Получение Работником экземпляра трудового договора подтверждается подписью Работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у Работодателя.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет Работодателю следующие документы:

• — трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• — паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• — документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующей специальных знаний или специальной подготовки;
• — страховое свидетельство Единого государственного социального страхования ПМР;
• — документы, необходимые для предоставления работником соответствующих вычетов по подоходному налогу, в соответствии с Законодательством ПМР «О подоходном налоге».

Предоставляются в бухгалтерию организации (копии свидетельства о рождении детей, копии свидетельства о браке и расторжении, и т. д.)

Если трудовой договор заключается впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство Единого государственного социального страхования ПМР работнику оформляет Работодатель.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине Работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

В трудовом договоре может быть предусмотрено условие об испытании Работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания не может превышать 2 (двух) месяцев. Испытательный срок не устанавливается, для: лиц, поступивших на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности; лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2 (двух) месяцев.

Перед началом работы (началом непосредственного исполнения Работником обязанностей, предусмотренных заключенным трудовым договором) Работодатель (уполномоченное им лицо) проводит инструктаж по охране труда. Работник, не прошедший инструктаж по охране труда, к работе не допускается.

Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у Работодателя является для Работника основной.

Порядок перевода работников на другую работу

Перевод Работника на другую работу в пределах организации оформляется приказом Председателя, на основании которого делается запись в трудовой книжке Работника (за исключение случае временного перевода).

Работодатель обязан перевести Работника с его согласия на другую работу в случаях, предусмотренных ст. 217, 221 ТК ПМР.

Порядок увольнения работников:

Трудовой договор может быть прекращен (расторгнут) по инициативе Работника или Работодателя в порядке и по основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом Приднестровской Молдавской Республики.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предварительно предупредив об этом Работодателя в письменной форме за 1 (один) месяц.

При расторжении трудового договора по уважительным причинам, предусмотренным действующим законодательством, руководство организации может расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит Работник.

При увольнении Работник не позднее дня прекращения трудового договора возвращает все переданные ему Работодателем для осуществления трудовой функции документы, оборудование, инструменты и иные товарно-материальные ценности, а также документы, образовавшиеся при исполнении трудовых функций.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем Работник должен быть предупреждён в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Прекращение трудового договора оформляется приказом Работодателя. С приказом Работодателя о прекращении трудового договора Работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию Работника Работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. Если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения Работника или Работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе ставится соответствующая запись.

В день увольнения руководство организации выдаёт Работнику его трудовую книжку с внесённой в неё записью об увольнении. Запись о причине увольнения в трудовой книжке производится в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса ПМР.

Днем увольнения считается последний день работы Работника. При получении трудовой книжки в связи с увольнением Работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Режим работы

Продолжительность рабочего времени Работников составляет 40 часов в неделю.

Для Работников с нормальной продолжительностью рабочего времени устанавливается следующий режим рабочего времени:

• — пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — субботой и воскресеньем;
• — продолжительность ежедневной работы составляет 8 (восемь) часов;
• — время начала работы – 08:00, время окончания работы – 17:00;
• — перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1(один) час с 12:00 до 13:00. Данный перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается.

Если при приеме на работу или в течение действия трудовых отношений Работнику устанавливается иной режим рабочего времени и времени отдыха, то такие условия включаются в трудовой договор.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом ПМР.

Нормируемой частью рабочего времени Работников является норма часов, за которую работнику выплачивается ставка заработной платы в соответствии с действующим законодательством ПМР, а также время проведения мероприятий (рабочих встреч, участие в переговорах, Акциях и др.) присутствие на которых для работника обязательно.

При приеме на работу или в течение действия трудовых отношений по соглашению между Работодателем и Работником может устанавливаться неполное рабочее время. Режим неполного рабочего времени может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой согласованный Работодателем и Работником срок. Измененный режим рабочего времени и времени отдыха (в том числе продолжительность ежедневной работы, смены, время начала и окончания работы, время перерывов в работе) устанавливается в соответствии с пожеланиями Работника, но с учетом условий работы у Работодателя.

Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Время отдыха

Время отдыха — время, в течение которого Работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Работникам предоставляется следующее время отдыха:

• — перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 (один) час с 12:00 до 13:00. в течение рабочего дня;
• — два выходных дня — суббота, воскресенье;
• — нерабочие праздничные дни в соответствии с ТК ПМР;
• — ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Работникам условиями трудового договора могут устанавливаться иные выходные дни, а также другое время предоставления перерыва для отдыха и питания.

Если продолжительность ежедневной работы или смены Работника не превышает 4 часов, перерыв для отдыха и питания такому Работнику не предоставляется, если иное не предусмотрено трудовым договором.

Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 (двадцать восемь) календарных дней. По соглашению между Работником и Работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом продолжительность хотя бы одной из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного Работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной графиком отпусков.

График отпусков утверждается Работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном Трудовым Кодексом ПМР.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между Работником и Работодателем.

6.Обучение и развитие персонала

Целью обучения персонала является подготовка высококвалифицированных сотрудников, формирование и поддержание необходимого уровня квалификации сотрудников с учетом требований Организации и перспектив развития, создание кадрового резерва. Формирование и развитие навыков и умений персонала Организации до уровня, обеспечивающего конкурентоспособность сотрудника в динамичных условиях современного рынка.

Задачи обучения персонала Организации:

• — Разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организацию обучения и контроль её результативности.
• — Построение обучения в соответствии со спецификой работы Организации.
• — Формирование стандартов обучения.
• — Развитие персонала в процессе обучения: формирование института наставничества, развитие кадрового резерва, повышение профессиональной культуры персонала, систематическое обновление знаний сотрудников.
• — Обеспечение конкурентоспособности персонала Организации в соответствии с требованиями времени. Подготовка персонала к выполнению новых производственных задач.
• — Мотивация сотрудников к повышению эффективности работы.

Цикл организации обучения.

В Организации ежегодно осуществляется единый цикл мероприятий по организации обучения персонала, который включает следующие ключевые этапы:

1. Анализ потребности в обучении.
2. Планирование обучения.
3. Проведение обучения.
4. Оценка эффективности обучения.

Анализ потребности в обучении.

Потребность в обучении персонала Организации на предстоящий год формируется в соответствии с:

• — текущими и перспективными задачами Организации, в том числе с учетом потребности стратегических задач;
• — требованиями контролирующих органов по подготовке персонала;
• — данных по формированию кадрового резерва;
• — развития необходимых (новых) компетенций;
• — результатами оценки профессиональных компетенций.

Планирование обучения

Необходимость и направленность профессиональной подготовки, а также выбор форм и разновидностей обучения определяются исходя из потребностей в профессиональной подготовке.

Выявление потребностей в профессиональной подготовке для персонала осуществляется непрерывно и постоянно.

Планирование профессиональной подготовки может быть перспективным — на год и оперативным — на предстоящий месяц.

Оперативное планирование осуществляется в случаях, если возникает потребность в дополнительном обучении персонала, которое требует финансовых затрат и не могло быть предусмотрено при планировании на год (внеплановое обучение — стажировка вновь принятых сотрудников, платные семинары, тренинги и т.п., сведений о проведении которых не существовало на момент разработки годового плана).

План профессионального обучения на год разрабатывается лицом, назначенным приказом ответственным по управлению персоналом, согласовывается и утверждается Председателем организации.

С момента утверждения Плана обучения персонала все вопросы контролирует лицо, назначенное приказом ответственным по управлению персоналом, и несёт полную ответственность за организацию процесса обучения в Организации.

Источником данных для планирования обучения служат Планы личностного роста сотрудников, результаты ежегодной аттестации, стоящие перед Организацией задачи, рекомендации Председателя организации.

Проведение обучения

Первичное обучение – неотъемлемая часть программы адаптации нового сотрудника. Программа первичного обучения направлена на формирование у нового сотрудника знаний об Организации, системе её норм и ценностей. Содержит экскурс в историю развития Организации, актуальное состояние Организации на данном этапе, распорядок дня, освещение норм и ценностей, правила внутреннего распорядка, правила поведения с бенефициарами и партнёрами, правила обращения с конфиденциальной информацией.

Проведение обучения организуется в сроки и по содержанию в соответствии с утвержденным Планом обучения персонала.

Лица, назначенные для проведения обучающих мероприятий в качестве тренеров, несут полную ответственность за качественное и своевременное их проведение.

Занятия по мере необходимости должны обеспечиваться методическими материалами.

В Организации создается и периодически обновляется банк электронных версий базовых методических пособий, обучающих модулей и типовых программ обучения персонала.

Разработанные версии обучающих модулей, методических материалов и пр. хранятся и используются по мере необходимости для проведения мероприятий.

Оценка эффективности обучения происходит после проведения обучения

Методами оценки обучения являются:

• — Устный опрос, анкета (оценка организации обучения участниками)
• — Проведение оценки уровня знаний тестированием.
• — Проведение интервью с заинтересованными сторонами по оценке изменений поведения сотрудников при выполнении должностных обязанностей.

Показателями эффективности обучения являются:

• — Изменение количественных показателей работы сотрудника (в динамике до и после обучения).
• — Изменение качественных показателей работы сотрудника (в динамике до и после обучения).

По итогам любого вида обучения проводится анализ результатов обучения и вырабатывается программа мероприятий, направленных на устранение выявленных проблем, корректировку Плана и программ обучения.

 Целью Организации является осуществление деятельности, направленной на социальную поддержку социально — уязвимых слоёв населения в Приднестровской Молдавской Республике.

Учитывая социальную значимость деятельности, Организация признаёт свою ответственность перед обществом и необходимость в предоставлении обществу гарантий своей честности, ответственности, прозрачности и эффективности.

Принимая Этический Кодекс, организация надеется обеспечить долговременные взаимоотношения с донорами и потребителями своих услуг, обеспечить благоприятный климат в организации, повысить уровень общественного доверия и уважения к профессиональной деятельности сотрудников.

Этический Кодекс, закрепляет главные этические принципы, которыми руководствуется организация и основные механизмы, регулирования этических вопросов и является обязательным к исполнению.

  Наши общие этические принципы

ПРИНЦИП ОБЩЕСТВЕННОЙ ПОЛЬЗЫ

Миссия организации заключается в создании условий, где каждому человеку, вне зависимости от пола, возраста, социального статуса и вероисповедания обеспечен справедливый доступ к ресурсам и возможностям.

ПРИНЦИП СВОБОДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Деятельность организации основывается на самоуправлении. Мы стремимся сохранить свою свободу в выборе направлений деятельности и способов их реализации в соответствии с действующим законодательством и международным правом, а также противостоять навязыванию условий или коррупции, которые могут поставить под угрозу нашу миссию, принципы и ценности.

ПРИНЦИП ВЕРХОВЕНСТВА ПРАВА

Организация осуществляет свою деятельность в соответствии с нормами действующего на территории Приднестровской Молдавской Республики законодательства, нормами международного права и Устава организации и стремится соблюдать права каждого человека.

ПРИНЦИП САМОКОНТРОЛЯ

Организация осознаёт ответственность в выборе направлений деятельности и источников финансирования программ и услуг. Обеспечивает непрерывный контроль своей внешней и внутренней деятельности и регулярно проводит оценку своей эффективности.

Мы стремимся противостоять навязыванию условий или коррупции, которые могут поставить под угрозу миссию, видение и ценности организации.

ПРИНЦИП ПРОЗРАЧНОСТИ

Организация обеспечивает беспрепятственный доступ к информации о своей деятельности: об уставных целях, задачах, реализуемых программах и услугах, о проводимых мероприятиях, источниках финансирования, о финансирующих организациях, опубликовывает на своих интернет ресурсах и предоставляет по письменному запросу/обращению финансовую и описательную отчётность. Мы прозрачны в наших отношениях с партнёрами, общественностью донорами и другими заинтересованными сторонами.
В рамках действующего законодательства и внутренних Политик организация ограничивает доступ к конфиденциальной информации и персональным данным.

ПРИНЦИП СОТРУДНИЧЕСТВА

Организация стремится при любых обстоятельствах поддерживать и развивать равноправные, долгосрочные и справедливые партнёрские отношения там, где это возможно и целесообразно в общественных интересах. Готова к сотрудничеству с другими НПО, коммерческими предприятиями, религиозными конфессиями и с физическими лицами, разделяющими миссию, видение и ценности организации.

Мы прозрачны перед партнёрами и готовы оказать поддержку всестороннюю поддержку в рамках своей компетенции и своевременно информировать о возможных рисках совместной деятельности.

ПРИНЦИП ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Работа организации основана на принципе НЕ ВРЕДА пользователям наших услуг, донорам, партнёрам, обществу в целом и окружающей среде.

Мы несём ответственность перед теми, кому мы стремимся помочь, перед теми, кто предоставляет ресурсы, и перед законными органами власти и стремимся избегать негативных последствий наших действий или бездействий.

ПРИНЦИП РАВЕНСТВА

Организация относится с уважением к правам, достоинству и целостности личности каждого человека вне зависимости от пола, возраста, социального статуса и вероисповедания. И обязуется обеспечивать в процессе своей деятельности гендерное и расовое равенство, предоставлять равные возможности для людей с ограниченными возможностями. Мы не будем дискриминировать какое-либо лицо или группу по признаку пола, политической принадлежности, этнического происхождения, религиозных убеждений или сексуальной ориентации.

ПРИНЦИП ОХРАНЫ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

Организация осознаёт и ответственно относится к окружающей среде и стремится в своей деятельности рационально использовать природные ресурсы и избегать неблагоприятного воздействия на окружающую среду.

Сотрудники обязуются следовать перечисленным ниже правилам:

• — Соблюдать этические принципы Организации, и защищать интересы и имидж Организации и её членов в своей повседневной профессиональной деятельности.
• — Избегать ситуаций, которые могут оказаться злонамеренными, недобросовестными или мошенническими (коррупция, конфликты интересов, незаконное присвоение, передача недостоверных сведений, конфиденциальной информации и т. д.).
• — Стимулировать всеобщий рост профессионализма коллег, мотивации и удовлетворенности работой.
• — Не использовать детский и принудительный труд.
• — Приветствовать свободное выражение мнений в коллективе и поощрять диалог.
• — Пресекать любые форм притеснения на рабочем месте: дискриминацию, запугивания, травлю ли унижающее поведение, будь то психологическое давление, сексуальные домогательства или злоупотребление властью.
• — Следить за соблюдением прав человека.
• — Продвигать распространение культуры равенства и поддерживать рабочую среду, свободную от любой дискриминации.
• — Поощрять равенство возможностей и условий.
• — Поддерживать социокультурное многообразие и гендерное равенство на всех уровнях принятия решений.
• — Стремиться создавать благоприятную, продуктивную и дружелюбную рабочую атмосферу.
• — Вести просветительскую работу о семейном насилии и его воздействии на трудовую деятельность.
• — Защищать конфиденциальную информацию, соблюдая законодательство и внутренние локальные документы организации.
• — Раскрывать информацию только в случаях, предусмотренных действующим законодательством.
• — Избегать нецелевого использования, растраты или неправильной эксплуатации ресурсов организации.
• — Соблюдать установленные правила использования материальных ресурсов.
• — Разумно использовать социальные сети и личных страницы. Чётко разграничивать личные мнения и интересы с мнениями и интересами Организации.
• — Соблюдать взятые на себя обязательства и работать в соответствии с действующим законодательством.
• — При любых обстоятельствах поддерживать справедливые и равноправные отношения с партнёрами организации.
• — Соблюдать законы и нормативные акты предотвращения любых форм коррупции, включая злоупотребление влиянием и конфликта интересов.