Наши сотрудники – люди, которые в том или ином качестве работают в организации или вносят свой вклад в развитие — единственный по-настоящему ценный и незаменимый ресурс, влияющий на производительность и повышение организационной эффективности.
Организация стремится к постоянному совершенствованию и регулярному обновлению кадрового потенциала организации и методов управления ресурсами. Поскольку сталкивается с высоким спросом на предоставление высококачественных услуг в условиях сокращения финансирования, Организация заинтересована в создании условий для эффективной работы сотрудников
Организация разработала настоящую Кадровую Политику, чтобы установить принципы и инструкции, которые должны соблюдаться всеми сотрудниками, являются обязательными и полностью соответствуют видению и миссии Организации.
Цель — определить условия труда, которые признаются беспристрастными и побуждают сотрудников проявлять искреннее чувство интереса и гордости за Организацию, её программу работы, а также использовать их лучшие навыки, необходимые для выполнения возложенной на них роли.
Настоящая политика является руководством для управления персоналом, работающим в Организации, позволяющим применение международных стандартов эффективности и прозрачности в управлении человеческими ресурсами.
Кадровая стратегия лежит в основе организационной стратегии и является неотъемлемой частью операционных и стратегических планов. Рассчитана на долгосрочную перспективу и включает в себя различные компоненты.
Соблюдение прав и свобод, обеспечение равных возможностей всем сотрудникам и предотвращение любой дискриминации по половому или расовому признаку, национальности или вероисповеданию.
Благополучие сотрудников на рабочем месте является основополагающим условием для профессионального и личного удовлетворения, и является неотъемлемой частью стратегии управления персоналом.
Эффективная поддержка, управление и развитие персонала имеют основополагающее значение для эффективности Организации в целом.
Сотрудники независимо от типа контракта, заключенного с Организацией, должны быть профессионально подготовлены к эффективному выполнению своей работы, таким образом, чтобы Организация смогла выполнить свою миссию.
Организация стремится поддерживать диалог с персоналом о проблемах, которые могут повлиять на их работу.
Практика отбора персонала направлена на привлечение наибольшего количества кандидатов с профилями, навыками и компетенциями, наиболее подходящими для достижения целей Организации.
Культура непрерывного обучения (профессионального и личного) в организации, чтобы сотрудники и Организация могли развиваться вместе.
Безопасность, надежность и удовлетворение сотрудников вместе с позитивной рабочей атмосферой – основополагающая ответственность нашей организации.
Основной целью кадрового планирования Организации является привлечение и удержание в команде высококвалифицированного персонала, который будет разделять видение, миссию и цели Организации.
Организация стремится к тому, чтобы процесс отбора кандидатов был эффективным, справедливым и прозрачным. И исключал любую дискриминацию по возрасту, полу, сексуальной ориентации, состоянию здоровья, национальности, вероисповеданию.
Организация отбирает и нанимает сотрудников на основе профессиональных профилей и потребностей и требований Организации, уважая равные возможности всех заинтересованных сторон, избегая незаконного фаворитизма и любых форм кумовства.
Организация стремится поддерживать преемственность с существующими сотрудниками и, при прочих равных условиях отдает предпочтение кандидатам, которые уже работали или в настоящее время работают в Организации.
Процедура набора, отбора и найма персонала (далее – Процедура) определяет этапы/шаги и действия по реализации процесса по замещению вакансий; способ организации процесса; задачи и обязанности всех заинтересованных лиц/сторон, включенных в процесс.
Настоящая Процедура применяется в процессе найма персонала Организации Председателем, членами Конкурсной комиссии и другими лицами, вовлеченными в этот процесс.
Процедура набора, отбора и трудоустройства (замещения вакансий) в Организации инициируется при введении в организации новых услуг/мероприятий, создании/реструктуризации подразделений/программ и/или новых должностей, запуске новых проектов и т.д., а также при возникновении неотложных потребностей: освобождении должностей, движении персонала.
Принципы осуществления процедуры:
Стороны, участвующие в осуществлении процедуры
Процесс замещения вакантных должностей производится Конкурсной комиссией.
Председатель издает приказ о создании Конкурсной комиссии из сотрудников Организации, для каждой вакансии в отдельности.
Если члены Конкурсной комиссии не являются специалистами в области вакантной должности, ее председатель может привлечь к работе комиссии экспертов в области вакантной должности как изорганизации, так и извне для оказания помощи в разработке заданий для практических испытаний и, в дальнейшем, в оценке работ кандидатов.
Председатель назначает секретаря Конкурсной комиссии, сотрудника Организации .
Секретарь Конкурсной комиссии готовит документы, необходимые для проведения всех этапов конкурса, составляет протоколы по отбору кандидатов на вакантную должность.
Для того, чтобы установить критерии, по которым будут оцениваться кандидаты, выполняются следующие действия:
Сроки и условия трудоустройства, стратегия замещения вакантной должности – внутренний или внешний набор и т.д. определяются Председателем Организации, после обсуждения с секретарем Конкурсной комиссии и непосредственным руководителем, в чьем подчинении находится вакантная должность.
Внутренний набор
Всем кандидатам на замещение одной и той же вакансии, предлагаются одни и те же тесты, одни и те же задания для практических испытаний.
Максимальная оценка за практическое испытание составляет 10 баллов. Каждый член Конкурсной комиссии оценивает ответы каждого кандидата. Все оценки складываются, и вычисляется средний балл, полученный каждым кандидатом. Кандидат, получивший средний балл ниже 7 исключается из конкурса.
Результаты практического испытания вносятся в таблицу, подписанную всеми членами Конкурсной комиссии. Как для подготовки заданий, так и для оценки результатов практического испытания приглашается непосредственный руководитель, в чьем подчинении находится вакантная должность, могут быть приглашены извне эксперты с опытом работы в области вакантной должности.
Решение о трудоустройстве/назначении кандидатов на должность.
Оценки каждого кандидата, полученные им за интервью и за практическое испытание, складываются, и вычисляется среднее значение.
Обобщенные результаты конкурса включаются в таблицу, подписанную всеми членами Конкурсной комиссии, и отражаются в протоколе заседания Комиссии.
Считается, что только кандидаты, получившие средний балл не менее 7 баллов, выдержали конкурс.
Победителем, выигравшим конкурс, считается кандидат, получивший самый высокий средний балл.
По завершении интервью и практического теста (в случае если таковой проводился), Конкурсная комиссия принимает решение по поводу рекомендации о назначении на вакантную должность кандидата, победившего в конкурсе.
Секретарь Конкурсной комиссии обсуждает с победившим кандидатом порядок назначения на должность, в том числе потребность проверки информации (если это необходимо) – рекомендаций и данных, приведенных кандидатом в CV/формуляре кандидата или заявленные им в ходе интервью. Соответствующая информация может быть получена по телефону, напрямую или посредством переписки.
Председатель согласовывает с выбранным кандидатом заработную плату и условий труда. Лицо, ответственное за учет и администрирование персонала, составляет индивидуальный трудовой договор (или договор об оказании услуг) и подготавливает приказ/решение, распоряжение о назначении на вакантную должность. В случае установления для кандидата испытательного срока, в приказе о назначении на должность, делается соответствующая запись.
Ответственность за координацию всего процесса замещения вакантной должности, несет Председатель организации.
Затраты на проведение процедуры по замещению вакантных должностей производятся за счет и в пределах финансовых средств Организации.
Деятельность сотрудников Организации – членов Конкурсной комиссии осуществляется в рабочее время и не оплачивается дополнительно.
Председатель и члены Конкурсной комиссии, координаторы программ/проектов будут следить за осуществлением процедуры замещения вакантных должностей, и отмечать возникающие в процессе проблемы/неопределенности. Также, будут отслеживаться и изменения в нормативно-правовой базе и внутренних документах организации, лежащих в основе этой процедуры.
Основываясь на результатах этой деятельности, Председатель Организации инициирует процесс внесения изменений в данную процедуру.
Трудовой договор/договор личного найма
Трудовой договор заключается на определённый период, вступает и распространяет своё действие на трудовые отношения, сложившиеся с момента подписания.
Основные профессиональные обязанности зафиксированы в должностной инструкции, которая является неотъемлемой частью договора.
Каждый сотрудник обязан:
Во всех вопросах, не предусмотренных договором, стороны руководствуются нормами Трудового Кодекса Приднестровской Молдавской Республики, Уставом организации и внутренними регламентами.
Трудовой договор заключается в двух экземплярах по одному для каждой из сторон.
Договор личного найма является гражданско-правовым договором, предусмотренным главой 37 ГК ПМР. Заключается с сотрудником на определенный срок: реализации проекта или выполнения услуги.
В Договоре личного найма перечисляются права и обязанности сторон, размер вознаграждения и условия выплаты, другие условия.
Сотрудник обязуется руководствоваться принципом конфиденциальности в своей работе и подписывает Соглашение конфиденциальности, являющееся неотъемлемой часть Договора.
Договор личного найма заключается в двух экземплярах по одному для каждой из сторон.
Для привлечения лучших специалистов на вакантные должности Организация придерживается политики выплаты сотрудникам конкурентной заработной платы по сравнению с заработными платами других организаций, нанимающих специалистов такого же уровня.
Основные принципы оплаты труда сотрудников Организации:
Для достижения эффективности, прозрачности и единства подходов в оплате труда, организация разработала матрицу окладов – таблицу, где в заглавной колонке отражены должностные уровни (координатор, старший специалист, специалист, технический персонал), а в заглавной строке – ранги оплаты от 1 до 10.
Матрица окладов Организации основывается на описании обязанностей сотрудников, в которых указаны требования к профессиональной квалификации (образование, профессиональная подготовка, опыт работы, способности, специальные навыки и уровень ответственности).
При приёме на работу сотруднику присваивается 1 ранг оплаты, если его история оплаты не позволяет обосновать более высокий ранг.
Продвижение сотрудника в рамках должностного уровня к следующему рангу происходит при одном из указанных условий:
1. успешного результата ежегодной оценки;
2. стажа работы в Организации не менее одного рабочего года.
Список должностей (штатное расписание), описание должностных обязанностей сотрудников и перечень окладов утверждаются Председателем организации.
Заработная плата сотрудников Организации фиксируется в трудовом договоре, оформляется отдельно для каждого сотрудника. Эта информация остаётся конфиденциальной, может быть доступна только ограниченному количеству сотрудников и не может быть раскрыта.
При написании проектов уровень оплаты персонала, который планируется привлекать к его реализации, устанавливается в рамках матрицы окладов Организации пропорционально проценту занятости каждого сотрудника в проекте. Заработная плата выплачивается на основе ведомости отработанного сотрудником времени.
Минимальная заработная плата гарантируется всем сотрудникам.
В зависимости от оценки производительности и наличия финансовых средств в Организации, сотрудникам могут выплачивать премии. Сумма премии определяется вкладом сотрудника в успешное осуществление проекта/проектов и наличием финансовых средств. Решение о выплате премии принимает Председатель.
Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка (далее — Правила) определяют трудовой распорядок Организации.
Целью настоящих Правил является укрепление трудовой дисциплины, рациональное использование рабочего времени, обеспечение эффективности процессов оказания услуг в Организации.
Настоящее Правила определяют трудовой распорядок и регламентируют порядок приема, перевода и увольнения сотрудников, заключивших Трудовой договор (далее — Работники) с Организацией (далее – Работодатель), режим работы, время отдыха.
Действие настоящих Правил распространяется на всех Работников.
Трудовые права и обязанности работников конкретизируются в трудовых договорах и должностных инструкциях.
Приём на работу оформляется приказом Председателя организации на основании письменного трудового договора. По требованию Работника Работодатель выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.
Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора.
При приеме на работу (до подписания трудового договора) Работодатель обязан ознакомить Работника под роспись с настоящими Правилами, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью Работника.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывают стороны. Один экземпляр трудового договора передается Работнику, другой хранится у Работодателя. Получение Работником экземпляра трудового договора подтверждается подписью Работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у Работодателя.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет Работодателю следующие документы:
Предоставляются в бухгалтерию организации (копии свидетельства о рождении детей, копии свидетельства о браке и расторжении, и т. д.)
Если трудовой договор заключается впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство Единого государственного социального страхования ПМР работнику оформляет Работодатель.
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине Работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
В трудовом договоре может быть предусмотрено условие об испытании Работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания не может превышать 2 (двух) месяцев. Испытательный срок не устанавливается, для: лиц, поступивших на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности; лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2 (двух) месяцев.
Перед началом работы (началом непосредственного исполнения Работником обязанностей, предусмотренных заключенным трудовым договором) Работодатель (уполномоченное им лицо) проводит инструктаж по охране труда. Работник, не прошедший инструктаж по охране труда, к работе не допускается.
Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у Работодателя является для Работника основной.
Порядок перевода работников на другую работу
Перевод Работника на другую работу в пределах организации оформляется приказом Председателя, на основании которого делается запись в трудовой книжке Работника (за исключение случае временного перевода).
Работодатель обязан перевести Работника с его согласия на другую работу в случаях, предусмотренных ст. 217, 221 ТК ПМР.
Порядок увольнения работников:
Трудовой договор может быть прекращен (расторгнут) по инициативе Работника или Работодателя в порядке и по основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом Приднестровской Молдавской Республики.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предварительно предупредив об этом Работодателя в письменной форме за 1 (один) месяц.
При расторжении трудового договора по уважительным причинам, предусмотренным действующим законодательством, руководство организации может расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит Работник.
При увольнении Работник не позднее дня прекращения трудового договора возвращает все переданные ему Работодателем для осуществления трудовой функции документы, оборудование, инструменты и иные товарно-материальные ценности, а также документы, образовавшиеся при исполнении трудовых функций.
Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем Работник должен быть предупреждён в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.
Прекращение трудового договора оформляется приказом Работодателя. С приказом Работодателя о прекращении трудового договора Работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию Работника Работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. Если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения Работника или Работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе ставится соответствующая запись.
В день увольнения руководство организации выдаёт Работнику его трудовую книжку с внесённой в неё записью об увольнении. Запись о причине увольнения в трудовой книжке производится в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса ПМР.
Днем увольнения считается последний день работы Работника. При получении трудовой книжки в связи с увольнением Работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Продолжительность рабочего времени Работников составляет 40 часов в неделю.
Для Работников с нормальной продолжительностью рабочего времени устанавливается следующий режим рабочего времени:
Если при приеме на работу или в течение действия трудовых отношений Работнику устанавливается иной режим рабочего времени и времени отдыха, то такие условия включаются в трудовой договор.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом ПМР.
Нормируемой частью рабочего времени Работников является норма часов, за которую работнику выплачивается ставка заработной платы в соответствии с действующим законодательством ПМР, а также время проведения мероприятий (рабочих встреч, участие в переговорах, Акциях и др.) присутствие на которых для работника обязательно.
При приеме на работу или в течение действия трудовых отношений по соглашению между Работодателем и Работником может устанавливаться неполное рабочее время. Режим неполного рабочего времени может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой согласованный Работодателем и Работником срок. Измененный режим рабочего времени и времени отдыха (в том числе продолжительность ежедневной работы, смены, время начала и окончания работы, время перерывов в работе) устанавливается в соответствии с пожеланиями Работника, но с учетом условий работы у Работодателя.
Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Время отдыха — время, в течение которого Работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Работникам предоставляется следующее время отдыха:
Работникам условиями трудового договора могут устанавливаться иные выходные дни, а также другое время предоставления перерыва для отдыха и питания.
Если продолжительность ежедневной работы или смены Работника не превышает 4 часов, перерыв для отдыха и питания такому Работнику не предоставляется, если иное не предусмотрено трудовым договором.
Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 (двадцать восемь) календарных дней. По соглашению между Работником и Работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом продолжительность хотя бы одной из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного Работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной графиком отпусков.
График отпусков утверждается Работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном Трудовым Кодексом ПМР.
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между Работником и Работодателем.
Целью обучения персонала является подготовка высококвалифицированных сотрудников, формирование и поддержание необходимого уровня квалификации сотрудников с учетом требований Организации и перспектив развития, создание кадрового резерва. Формирование и развитие навыков и умений персонала Организации до уровня, обеспечивающего конкурентоспособность сотрудника в динамичных условиях современного рынка.
Задачи обучения персонала Организации:
Цикл организации обучения.
В Организации ежегодно осуществляется единый цикл мероприятий по организации обучения персонала, который включает следующие ключевые этапы:
Анализ потребности в обучении.
Потребность в обучении персонала Организации на предстоящий год формируется в соответствии с:
Планирование обучения
Необходимость и направленность профессиональной подготовки, а также выбор форм и разновидностей обучения определяются исходя из потребностей в профессиональной подготовке.
Выявление потребностей в профессиональной подготовке для персонала осуществляется непрерывно и постоянно.
Планирование профессиональной подготовки может быть перспективным — на год и оперативным — на предстоящий месяц.
Оперативное планирование осуществляется в случаях, если возникает потребность в дополнительном обучении персонала, которое требует финансовых затрат и не могло быть предусмотрено при планировании на год (внеплановое обучение — стажировка вновь принятых сотрудников, платные семинары, тренинги и т.п., сведений о проведении которых не существовало на момент разработки годового плана).
План профессионального обучения на год разрабатывается лицом, назначенным приказом ответственным по управлению персоналом, согласовывается и утверждается Председателем организации.
С момента утверждения Плана обучения персонала все вопросы контролирует лицо, назначенное приказом ответственным по управлению персоналом, и несёт полную ответственность за организацию процесса обучения в Организации.
Источником данных для планирования обучения служат Планы личностного роста сотрудников, результаты ежегодной аттестации, стоящие перед Организацией задачи, рекомендации Председателя организации.
Проведение обучения
Первичное обучение – неотъемлемая часть программы адаптации нового сотрудника. Программа первичного обучения направлена на формирование у нового сотрудника знаний об Организации, системе её норм и ценностей. Содержит экскурс в историю развития Организации, актуальное состояние Организации на данном этапе, распорядок дня, освещение норм и ценностей, правила внутреннего распорядка, правила поведения с бенефициарами и партнёрами, правила обращения с конфиденциальной информацией.
Проведение обучения организуется в сроки и по содержанию в соответствии с утвержденным Планом обучения персонала.
Лица, назначенные для проведения обучающих мероприятий в качестве тренеров, несут полную ответственность за качественное и своевременное их проведение.
Занятия по мере необходимости должны обеспечиваться методическими материалами.
В Организации создается и периодически обновляется банк электронных версий базовых методических пособий, обучающих модулей и типовых программ обучения персонала.
Разработанные версии обучающих модулей, методических материалов и пр. хранятся и используются по мере необходимости для проведения мероприятий.
Оценка эффективности обучения происходит после проведения обучения
Методами оценки обучения являются:
Показателями эффективности обучения являются:
По итогам любого вида обучения проводится анализ результатов обучения и вырабатывается программа мероприятий, направленных на устранение выявленных проблем, корректировку Плана и программ обучения.
Оставить комментарий